二甲苯青【摘要】文章从教师个体角度，谈教师拥有“多元智能”的教育观念之后，将给教师的教育公平意识、社会平等观念、学习习惯、工作职责、身心发展与自我评价等方面的师德修养所带来的影响。【关键词】多元智能；教育观念；教师；师德在信息时代的今天，教师必须具备更加丰富的知识，多角度考虑教学问题，创设能吸引学生的教育方法和教学模式，更好地适应教育发展的需要。为了适应教育发展，全面推进教育教学改革，从“十五”规划的教育课题中，已经开始运用“多元智能”教育理念，指导和加强学生进行“多元智能”训练。通过“多元智能”训练和教育评价，打破过去对学生进行单一智能的传统评价方式，从多角度培养和评价学生能力，促成学生全方位发展，更好地体现“素质教育”的真谛。面对“应试教育”占主导的今天，运用“多元智能”理论，指导教育教学，对学生的个体发展、教师的道德修养和教育全面改革都会产生深刻的影响。根据美国哈佛大学霍华德·加德纳（Howard.Gardner）的“多元智能”理论：“只要一个没有先天不足或后天大脑受损的人来说，一般都具有语言智能（linguisticintelligence）、逻辑——数学智能(logical-mathematicalintelligence)、空间智能(spatialintelligence)、身体——运动智能(bodily-kinesthiticintelligence)、音乐智能(musicalintelligence)、人际关系智能(interpersonalintelligence)和自然观察者智能(naturalistintelligence)”。平时，由于受到单一智能评价理论的影响，人们很少从人的八种智能方面考察一个人是否在某方面更加优秀，这样葬送了大量可造的人才。在现实生活中，人的能力体现会有显性与隐性两种。即有些人在某一方面的智能表现得比较突出，而其它方面智能却表现不那么突出。但如果运用“多元智能”理论评价一个人的智能时，会发现有些人看来在某一方面并不是“天才”，表现也很一般，但通过一定的引导和强化后，会发现此方面却有很大的潜能，甚至是此方面的“专才”。很显然，今天的学校教育中能引入“多元智能”教育理论，将会给“应试教育”带来颠覆性的影响。在我们的实际调查中发现的一些问题，比如：“优秀生”与“后进生”的真正差别在哪里？怎么把学生分成不同的类别？怎样的学生才真正有培养价值？……等等，都会得到全新的答案。其实，现在给学生分成优劣和不同的等级，更多参照了学生的应试成绩，却基本忽略了学生本身潜在的智能，忽略了学生发展的长处，忽略了每一位学生都可能成为“专才”的可能。这无论对全民教育还是精英教育，都给国家和民族造成特大的损失。为此，特地对教师拥有“多元智能”观念下的师德修养作为探讨，谈谈“多元智能”理论对教师师德修养中教育公平意识、社会平等观念、学习习惯、工作职责、身心发展与自我评价等方面所产生的良性影响。一、有利于促进教师达成教育公平意识社会是世俗的。当人们面对一些问题、做一些事情时，难免会被人情、关系等一系列的社会因素所左右，从而影响到自己的工作、学习、态度和判断力。作为教师，尽管给世人冠上“人类灵魂的工程师”，“燃烧了自己，照亮了别人”。但面对世俗的社会，或多或少都受到个人情感态度的影响，表现出个人的喜好或厌恶。面对同样的情况，不同的教师对同一样的学生会表现出不同的教学态度和教学方法，同一个教师对不同的学生也会表现出不同的热情与冷漠，甚至有时对自己不太喜欢的学生，会采取不公平、不正确的评价或手段，并造成一些无意识的“伤害”。如果把教师作为一般的社会个体，教师也是社会的人，有自己的情感态度，有属于自己个性化的行为和判断，出现“过错”情况是很正常的，也是无可指责的。但从教师的社会职业特点上看，这里不应该的。作为教师，必须更好的完善自己，在世俗中给自己留下一块净土，争取做到公平、公正地对待每一位学生。当教师引进“多元智能”教育理论，拥有“多元智能”观念之后，教师会掌握系统的“多元智能”评价方法，通过对自身的智能认知和训练之后所得到的自身潜能开发体验，引入到学生的培养与评价之中。面对学生需要培养和评价之时，会更多地考虑一些问题：一是教育公平对学生的智能发展是否有影响？面对学生，教师会从自己感知需求和智能挖掘的体验中公平公正培养与评价对自己的影响迁移到学生的公平公正培养与评价之上。尽管面对的是一群参差不齐的学生，尽管一些学生的学科成绩不那么理想，表现不令人满意，但教师会从“多元智能”评价的角度，重新评定自己的学生，重新找到适合不同学生发展的教育内容和教育方法，重新评价自己的教学效果，最终给予学生更为公平、公正的教育，促进学生多方面发展。二是教育公平对学生生理与心理成熟是否有影响？青少年学生正处在身心逐步成熟的关键时期，环境中有太多的诱惑、自身的发展有太多的不确定因素、面临着大量急需尽快探索和思考的问题，都需要教师做出指导和加以疏通。青少年时期也是学生自我认识和改造的关键时期，需要教师的宽容与呵护，渴望长辈公平的评价与激励。如果教师拥有“多元智能”观念，教师会更关心学生的生理与心理的成熟，给予学生更多正确引导和公平激励，让学生获得更多的自信和更好的发展。三是教育公平对学生成才是否有影响？社会的倾向和评判常常会直接影响到学生的“成才”。拥有“多元智能”观念的教师会发现自己身边到处都有“人才”，都需要做适当的指导和启发，做出合理的评价，挖潜学生的潜能。只要自己努力，都可以把学生培养成对社会有用的人。四是公平对学生的社会角色是否有影响？学生的道德养成很大程度取决于外部环境对其的影响。当学生面对一个公平、公正的世界，他们会自主地感受到什么是荣耻，什么是美丑，会体验到社会、集体和家庭的温暖，会相信自己，也会学会相信别人。因此，拥有“多元智能”观念的教师，会更好地营造出公平、公正的学习环境，会充分意识到自己的公平教育和评价能给学生带来多大的影响，会给学生投去更多信任目光。学生也会在教师的关怀和信任目光中，拾起自尊，融入社会，扬起生活的风帆，驶向成功的彼岸。二、有利于教师形成平等的生活观念人的平等主要体现在对自己平等和对他人的平等。一个具有平等生活意识的人，对于自己，不论在任何场合都能表现出应有的自信。对他人，无论在任何情况都能表现出应有的宽容、合理判定和理智思考，可以做到“不以物喜，不以己悲”，“不以五斗米而折腰”和“小事面前糊涂、原则问题清楚”。对工作，都能明白自己的社会角色，表现为工作认真负责，具有奉献精神，成为环境的主人。结果是工作效率高，工作环境和谐。也许由于传统的思维方式作怪，很多教师常被日常的环境所左右，无法带着欣赏和批判态度生活。遇到领导，无所适从。遇到权威，一切服从。缺乏必要的个性、自尊和自信。当教师引进“多元智能”理论，拥有“多元智能”观念之后，教师会从自身的角度考虑，思考自己的智能水平，明白自己的特长和不足，找到自己该有的个性、自尊和自信。面对领导，会从社会分工不同上考虑，只是各自承担和完成不同的社会职责而异。面对权威，会带着批判的态度，迎合和汲取适合自己的观点和见解，扬弃不愿接受的东西。面对工作，会想方设法做到最好。尽管自己缺乏某方面的能力，但能很合理地评价自己，学会协调，通过协调更好地解决工作中遇到的问题。面对工作环境，会做到在同事面前尊重同事，在领导面前学会思索，在学生面前更具亲和力。表现为多几分谦虚，少几分自以为是，多几分优雅，少几分骄横无理。让自己和谐地处身于社会生活之中，成为生活的主人。

　　对于酒店类企业而言，员工培训是提高员工职业素质和技能的重要途径。企业培训的效用性在很大程度上受制于培训方式与方法。本文通过调查分析我国酒店类企业培训课程设计的现状，以多元智能理论为指导，在课程目标的制定、课程内容的选择与组织、课程实施及课程评价等环节，为酒店类企业培训课程设计与人才培养提供了全新思路。

　　改革开放30多年来，我国发生了翻天覆地的变化，带动了社会经济的繁荣，随之带来了第三产业的发展。2005年左右，酒店行业进入黄金发展阶段，酒店数量及行业规模迅速提升。然而，在迅猛发展的背后，行业本身也暴露出诸多问题，譬如缺乏市场定位、前期投资过度、产品大众化，酒店管理模式同质化等问题。近年来，中央政府遏制公款消费支出导致酒店业因公收入大幅下降；现今此类饭店的经营效益如断崖般下降。同时，受国内经济发展减速、新技术爆发、消费市场更新换代的影响，消费需求与消费行为都有了新的改变。在新形势下意味着酒店不再是“皇帝女儿不愁嫁”，其暴利时代已经成过去式，整个行业面临重新洗牌的境地。新形势下，通过强化管理，提升服务，改变以往一味重“硬件”轻“软件”的状况，人才的挖掘与培养显得尤为重要。所以，设计一套系统、专业的员工培训体系已成为星级饭店业发展的重中之重。本文试图引入近年来在基础教育研究中广泛推崇的多元智能理论，为酒店类企业培训课程设计与人才挖掘提供全新的思路和多样的选择。

　　目前我国星级饭店培训环节中，普遍存在着培训目标不清晰、培训课程不连贯、员工需求与培训内容不吻合、培训教学方法陈旧、培训评价单一等诸多问题。多元智能理论强调根据个体差异，因材施教，着重培养和发挥员工的智能强项，因此，多元智能理论引入势必会对现行的酒店类员工培训课程设计体系产生深远的影响。为了酒店培训课程设计的科学性与有效性，基于多元智能理论特点，我们首先应当对酒店及其员工的培训需求做深入的调查分析。调查研究分为两个层次：第一层次为企业层次，采取访谈调查法；第二层次为员工层次，采取问卷调查法。根据不同层次的不同需要，分别采取访谈调查和问卷调查两种方式，以获得更真实、更科学的数据资料。通过对笔者所在城市——荆州当地两家星级酒店晶崴国际大酒店、金九龙大酒店8名管理层人员的访谈总结出，星级饭店组织培训的最终目标是为了提高员工解决问题的能力，现整理出所需的培训内容共20项（如表1所示）。受整体经济与政策大环境的影响，从以往拼“外在奢华”到更看重“内在服务”、从“标准化”到更倾向于“定制化”的转变，反映出只有卓越的服务，才能赢得顾客的口碑。目前，由于酒店从业人员年龄跨度大、学历不高、稳定性低等因素造成培训难度大、培训效果低。所以，根据饭店与员工的实际需求，结合员工智能潜质，设计一套以多元智能理论为指导依据的星级饭店培训课程体系，将对星级酒店新时代下的改革与转型提供人才保障。

　　1983年，加德纳提出多元智能理论认为：人的智能呈现多元化，是由多种能力构成，并且各种智能是以相对独立的形式存在的。他认为评定一个人能力应从语言智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能、自然观察者智能等八种智能综合评定的。多元智能理论强调解决实际问题的能力和创造力的重要性，强调发挥人的特长，重视个别差异，发现并培养人的智能强项等主张，这对于纠正和克服上述我国星级饭店类企业培训课程体系设计中所存在的突出问题，无疑具有重要的理论借鉴价值和实践指导意义。

　　1.课程目标多元化以多元化智能理论为基础的培训课程，其培训目标不光只重视单一能力的培训。课程目标呈现多元化、个性化，针对各个岗位要求及其学员特点设定相应最终标准，注重培养学生解决问题的能力和创新能力，课程目标更加体现实用性。

　　2.课程内容多样化多元智能理论认为，个体的智能结构是多元的，每个个体均存在着八种智能。根据员工智能的特点，我们可以去伪存真，对传统的课程内容进行删减，并加入其他所缺失的多元化课程内容。企业员工可以根据不同智能发展的需要选择不同的课程内容，以达到更好的培训效果。

　　3.课程实施情景化多元智能课程真正做到了因材施教，讲授法不是主导教学方法。各种智能都有着多元化和个体化课程实施方法，以此来适应学生不同的智能结构。课程还将为学生创造各种智能环境，教师也将以“智能小组”方式上岗，从而促进多元智能课程的实施。

　　4.课程评价多元化在多元智能理论的课程评价中，呈现多元评价主体，包括酒店、顾客、培训师、同事及员工自我评价；评价内容全面化，打破以往以课程为总结性评分的特点，更注重课程结合工作的过程性评价；在评价方式上，改变以往以考试结果评价的片面化，还纳入表现性评价、真实性评价等方式的多元化评价体系。

　　1.基于多元智能理论的酒店类培训课程目标设定策略多元智能理论其特点主要是多元化与多样性。课程设计将以多元智能理论为指导，从全新的多元视角去探讨星级酒店类员工培训课程目标。酒店培训课程目标是针对其职工在从事的岗位上应具备的智能方面而提出的要求，是在培养上期望职工所达到的程度。课程设计者应当从职工需求出发，结合社会和企业的需要。以“整体和长期观”来设置课程目标，考虑员工的岗位变动及晋升渠道，既要满足其目前职业岗位要求，更要顾及到未来工作的需要。根据多元智能理论，如果员工中一种或两种智能要高于或突出于其他智能，因着重结合岗位需求发挥其所长，做到不同岗位和不同职工的“因智施教”。多元智能理论要求我们发挥其长项的同时，也要兼顾各智能的协调发展。设置培训目标应当深刻理解学以致用，重点突出员工解决实际问题的能力。

　　2.基于多元智能理论的酒店类培训课程内容的选择与组织策略由于星级饭店人员分工明确，管理职责清晰，在课程体系的建设方面要充分考虑到不同层面所需设置培训课程项目的不同。在战略方面，星级饭店需要大量职业化的管理人员与专业技术型人才，方能促进星级饭店的快速发展，因此职业化与专业性是这一层面需要重点关注的。在战术方面，星级饭店需要通过培养大量的关键性岗位员工，才能确保星级饭店经营管理的常态化，因此岗位模型是这一层面需要重点关注的。另外，这一层次的员工流动性大，更难评估培训效果。根据培训项目需求的不同，整理出5项培训项目，分别是新员工培训、岗位模型培训、通用素质培训、管理能力培训、专项能力培训（如表2～3所示）。企业通过提高员工技能，使其获得更多知识与能力，通过对员工智能的分类，采取因材施教的方法，为企业培育一批多技能员工，结合企业绩效发展机制，在员工晋升与发展方面提供有效支持。同时，可为企业的长期稳健发展奠定坚实的基础。

　　3.基于多元智能理论的酒店类企业培训课程实施策略课程实施是指把课程计划付诸实践的过程，是达到预期课程目标的基本途径。将多元智能理论作为课程实施指导依据，根据员工兴趣与职业发展，结合岗位需求与企业目标，通过因材施教的方法，加强培训效果，运用和掌控好影响课程实施的种种因素。以酒店人力资源培训为例，培训实施应围绕六个模块，分别是人力资源战略、人事招聘、培训与开发、企业绩效管理、薪酬福利、员工关怀。通过对人力资源管理相关概念进行界定，明确人力资源管理的特点、服务对象与结构，同时还涉及非人力资源管理部门的人事管理要求。根据服务行业员工流动性大、管理层次鲜明、岗位分工明确、过程管理困难、服务标准程度高等特点，提出只有构建一套培养与开发人才体系，才能为酒店的长期发展奠定坚定的人才基础。酒店类培训课程实施应该创立适合多元智能发展职业培训的学习环境。我们在抛弃传统教学中常采用固定桌椅，更多设置U形、L形桌椅，圆形等布置座位模式，以课桌形成小组单位。多元智能活动中心的创立也是我们创建多元智能培训环境的重要方式，以此来满足职工对不同课程内容的学习和不同智能的培养需要。对于培训课程实施而言，多元智能教师的培养也是我们课程成功的关键，应当组建培训师智能小组。相较于传统培训，多元智能的企业职业培训师提出了更高的要求，教师除了具备一般的职业素质和能力外，还必须充分发挥自己的智能特点及潜能。酒店类企业培训教师应该具备以下素质：一是具有观察和区分酒店员工个体智能差异的能力；二是掌握多元智能教学的技能，能够激发酒店员工的智能强项。在课程实施中，每个培训教师根据自己的智能强项和教学特点，负责其中的某项或者某几项智能的课程培训。企业的职业培训师应该包括知识与学者型、表演与激励型、讨论咨询型、启发活动型、教练引导型等不同类型。不同类型的培训师具有不同的智能强项，这样他们可以优势互补、相互学习、相互促进，从而为企业职工智能的发展和培养提供更多机会。

　　摘要：进入知识经济时代，智力资本作为独立资本形式逐渐被引入企业的战略经营管理，成为企业价值的核心资源。在现代管理会计中，智力资本的量化评估将进一步增强其为企业利益主体提供有效全面的信息支持职能。因此，本文利用智力资本与财务资本的价值循环关系，提出价值逆向推导法来评估智力资本。

　　知识经济时代，企业间的竞争核心发生了根本性的转移，作为企业竞争优势的核心资源的智力资本已逐渐地引入企业的管理战略之中，并已被广泛地应用。在现代经济社会中，有关智力资本领域的研究和发展同样给现代会计研究带来了新的挑战和机遇，它天生的活力和创新价值不仅冲击了传统的会计模式，并且作为管理会计中一个新要素拓展了会计学研究领域和方向。

　　“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济”，是指以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的可持续发展的经济。在知识经济中，企业的价值根本不再直接取决于物质资源、货币资本和硬件设备的数量、规模等，而是依赖于人才的智慧积累和创新，从而达到知识的转化和智力资本价值的实现。

　　在知识经济中，智力资本是相对于传统的物质资本而言的，它是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来企业价值增值的非物质资源。有关智力资本的定义，先从二个智力资本等式来认识（智力资本=市场价值-帐面价值，企业=无形资产+智力资本），这能体现智力资本存在及能被界定和价值量化的本质。瑞典第一大保险和金融服务公司是这样定义智力资本的：它是企业所拥有的对企业市场竞争力做出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧及跨文化技能等企业的集体知识。著名学者圣特。昂格提出，企业的智力资本，是企业在价值创造过程中借以获取超额收益的各种知识资源的有机综合体，是企业取得持续竞争优势的源泉。一般地除知识产权资本外还包括人力资本、市场关系（顾客）资本、组织结构资本三个延伸部分，智力资本正是通过其各组成部分的相互作用和共同整合推动企业发展，成为创造和实现企业价值的核心资源。

　　在知识经济中，企业对智力资本的需求越来越大，相对于财务资本，智力资本在企业价值增值的贡献中所占比例更大。按照新古典经济学的稀缺理论，智力资本应该获得与财务资本共同参与分离企业剩余控制权和索取权的平等地位。随着信息技术的革命，财务资本投资者总是以风险最小化原则进行投资转换，不断减少承担的风险；而智力资本所有者由于智力资本的专用性则日渐成为企业风险的承担者。在企业经营管理中，两种资本的所有者间还存在着委托———关系，作为委托方的财务资本投资者控制人的最佳契约就是让智力资本所有者拥有企业的部分剩余控制权。因而，企业的所有制结构也就自然地从“财务资本雇佣智力资本”的方式转变为“智力资本与财务资本相合作”的方式。

　　由此可以说，智力资本即知识和智慧，将是企业发展和经济增长的原动力，而作为智力资本载体的人才取代了资金成为这个时代最稀缺的资源，将成为发展知识经济不可缺少的最基本因素。美国微软公司、英特尔公司、网景公司的发展奇迹，充分说明了人的智慧和创新在现代经济社会中的核心作用与价值体现。

　　管理会计是为企业的内部信息使用者提供管理决策有用信息需要的会计。由于传统的成本性经营模式，相应地传统管理会计通常是以成本预算和控制为工具，强调以“利润最大化”为目标，仅运用企业内部已发生的财会数据和事件进行分析、提供决策信息，这种传统的管理会计模式很大程度上已不能有效地提高会计信息质量，满足企业管理决策的要求。20世纪80年代以来，战略管理理念应用于管理会计的理论实践，使管理会计冲破了财务会计信息支持的局限，充分结合和利用了企业内部和外部、财务与非财务的信息，提高了会计信息的管理价值。

　　在知识经济时代，智力资本作为真正反映企业价值的核心资产，以其流动性和自我增值积累的资本特性，充分发挥了人才或是人力资源在企业经济活动中创造价值的作用。因而对于一个企业来说，有效地管理企业的智力资本更有助于反映企业的真实价值，有效地管理企业智力资本就要做到对智力资本的有效量化评估。企业的智力资本对企业的贡献，在通过一系列行为和活动后，转化为以资金形态存在的财务资本，最终体现为企业的利润。这为人才的智力资本的量化评估提供了理论基础。尽管智力资本的价值创造能力不容置疑，也存在被量化评估可行性的理论基础，但在实际操作中，智力资本中诸如客户关系、企业商誉等细分项目，由于其主观性而难以简单地将其价值划入资产负债表中。传统会计报表模式对资产价值数据化的客观要求，不适合智力资本的价值特性。因而，智力资本的引入将打破传统会计的核算模式。

　　现代管理会计要求其核算方法重视反映企业价值的创造形式、创造价值的人及相应的过程。智力资本作为企业价值的核心资源，为管理会计的研究提供了新的发展方向。作为管理会计新要素，智力资本不仅应能够反映企业智力资本的存量和流量，还应反映智力资本的转换形式和应运趋势，所提供的智力资本的管理信息就必须是灵活、多样化的，包括数量与质量信息，财务与非财务信息，静态与动态信息，物质化与精神化信息等等（余绪婴，1998）。以智力资本为核心的管理会计是一个复杂的企业信息支持系统，将会对企业的决策、计划、控制产生深刻的影响。

　　对智力资本的量化评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要“里程碑”（冯之浚，1998）。以资本为核心的管理会计的目标就是会计模式量化智力资本的价值，在企业管理中，提供智力资本的各种信息，提高智力资本管理质量，考核和评价智力资本的投资效果，以及企业利用智力资本创造价值的能力和效率。（一）智力资本的评估模型———导航仪模型（Skandia对智力资本量化评估的最早实践是瑞典SkandiaAFS公司。1991年，该公司以客户、财务、流程、人力因素、更新与发展五方面为重点，对其智力资本进行了分析与评估，形成了智力资本评估和管理模型（图1），在实践中逐渐建立了较为完善的智力资本理论体系和指标体系，并通过智力资评价发现现存的问题，促进今后长远的发展。Navigator）

　　这种用于智力资本评估的导航仪模型是以企业价值增值为导向，设置一系列的指标来考核量化智力资本，揭示智力资本战略的、长远的影响。作为一种真正可行的智力资本量化评估系统，导航仪不仅反映了智力资本的存量，更重要的是能提供智力资本的价值转换、增值及其原因，并能实施有效的监测功能。SkandiaNavigator模型的建立是智力资本量化评估研究领域的一个重要里程碑。

　　智力资本在企业中创造的价值最终必然会经历实物（货币）形态来体现，它与财务资本间的相互转化关系就形成了更广义的资金循环流动。资金流入智力资本的过程是财务资本转化为智力资本的过程，而智力资本的产出是资金流入企业，从而以财务资本形态存在的过程。一项新技术可以转化成新产品，进而给公司带来收益，顾客满意度、员工素质等因素最终影响到企业收入或成本，并最终在相关财务指标中反映出来。因此，对智力资本的全面评价应包含财务部分的内容，可借助部分财务指标实现智力资本的量化评价。

　　企业的价值（这里主要是指企业的帐面价值）是由企业的不同工作项目或领域所创造的，这些项目在一定程度上与企业的智力资本存在着复杂的相应的因果关系价值链，其中有直接的影响，也有间接的影响，有单个的作用，也有共同的作用。因此，企业可以通过以其价值的货币形式来反映各个项目承载的价值及相应的比重，并根据自身发展的特点和需要，选择其中的关键性项目以建立与智力资本的对应评估关系，进而可由此逆向推导出智力资本的价值指数及其各部分的价值指数。

　　具体可以设计为，首先结合关键工作项目（KeyWorkProject）在企业发展战略中重要程度给予不同的经验权数或系数标准。关键项目受智力资本各构成部分直接影响（80%以上影响比例，影响比例的测算是依据当年各关键项目所涉及的人员的层次、数量、工作性质等因素）100%归入具体智力资本中；受间接影响的（35%—80%影响比例），分别以受影响比例归入相应的智力资本，最后计算智力资本各构成部分的价值指数和总的价值指数。如：某企业的企业价值中的93%与智力资本有一定程度的关联，假定由四个关键工作项目分别按2.6、3.4、1.3、2.0的比例承载这部分企业价值，并按关键工作项目在企业发展战略中重要程度分别给予1.44、1.0、1.7、2.1的权数（图2），则各关键项目受智力资本影响程度测算如下：

　　则可以说，相对于该企业帐面财务价值，105.20的智力资本价值指标是相当的。

　　知识经济时代,企业间的竞争核心发生了根本性的转移,作为企业竞争优势的核心资源的智力资本已逐渐地引入企业的管理战略之中,并已被广泛地应用。在现代经济社会中,有关智力资本领域的研究和发展同样给现代会计研究带来了新的挑战和机遇,它天生的活力和创新价值不仅冲击了传统的会计模式,并且作为管理会计中一个新要素拓展了会计学研究领域和方向。

　　“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济”,是指以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托的可持续发展的经济。在知识经济中,企业的价值根本不再直接取决于物质资源、货币资本和硬件设备的数量、规模等,而是依赖于人才的智慧积累和创新,从而达到知识的转化和智力资本价值的实现。

　　在知识经济中,智力资本是相对于传统的物质资本而言的,它是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来企业价值增值的非物质资源。有关智力资本的定义,先从二个智力资本等式来认识(智力资本=市场价值-帐面价值,企业=无形资产+智力资本),这能体现智力资本存在及能被界定和价值量化的本质。瑞典第一大保险和金融服务公司是这样定义智力资本的:它是企业所拥有的对企业市场竞争力做出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧及跨文化技能等企业的集体知识。着名学者圣特。昂格提出,企业的智力资本,是企业在价值创造过程中借以获取超额收益的各种知识资源的有机综合体,是企业取得持续竞争优势的源泉。一般地除知识产权资本外还包括人力资本、市场关系(顾客)资本、组织结构资本三个延伸部分,智力资本正是通过其各组成部分的相互作用和共同整合推动企业发展,成为创造和实现企业价值的核心资源。

　　在知识经济中,企业对智力资本的需求越来越大,相对于财务资本,智力资本在企业价值增值的贡献中所占比例更大。按照新古典经济学的稀缺理论,智力资本应该获得与财务资本共同参与分离企业剩余控制权和索取权的平等地位。随着信息技术的革命,财务资本投资者总是以风险最小化原则进行投资转换,不断减少承担的风险;而智力资本所有者由于智力资本的专用性则日渐成为企业风险的承担者。在企业经营管理中,两种资本的所有者间还存在着委托———关系,作为委托方的财务资本投资者控制人的最佳契约就是让智力资本所有者拥有企业的部分剩余控制权。因而,企业的所有制结构也就自然地从“财务资本雇佣智力资本”的方式转变为“智力资本与财务资本相合作”的方式。

　　由此可以说,智力资本即知识和智慧,将是企业发展和经济增长的原动力,而作为智力资本载体的人才取代了资金成为这个时代最稀缺的资源,将成为发展知识经济不可缺少的最基本因素。美国微软公司、英特尔公司、网景公司的发展奇迹,充分说明了人的智慧和创新在现代经济社会中的核心作用与价值体现。

　　管理会计是为企业的内部信息使用者提供管理决策有用信息需要的会计。由于传统的成本性经营模式,相应地传统管理会计通常是以成本预算和控制为工具,强调以“利润最大化”为目标,仅运用企业内部已发生的财会数据和事件进行分析、提供决策信息,这种传统的管理会计模式很大程度上已不能有效地提高会计信息质量,满足企业管理决策的要求。20世纪80年代以来,战略管理理念应用于管理会计的理论实践,使管理会计冲破了财务会计信息支持的局限,充分结合和利用了企业内部和外部、财务与非财务的信息,提高了会计信息的管理价值。

　　在知识经济时代,智力资本作为真正反映企业价值的核心资产,以其流动性和自我增值积累的资本特性,充分发挥了人才或是人力资源在企业经济活动中创造价值的作用。因而对于一个企业来说,有效地管理企业的智力资本更有助于反映企业的真实价值,有效地管理企业智力资本就要做到对智力资本的有效量化评估。企业的智力资本对企业的贡献,在通过一系列行为和活动后,转化为以资金形态存在的财务资本,最终体现为企业的利润。这为人才的智力资本的量化评估提供了理论基础。尽管智力资本的价值创造能力不容置疑,也存在被量化评估可行性的理论基础,但在实际操作中,智力资本中诸如客户关系、企业商誉等细分项目,由于其主观性而难以简单地将其价值划入资产负债表中。传统会计报表模式对资产价值数据化的客观要求,不适合智力资本的价值特性。因而,智力资本的引入将打破传统会计的核算模式。

　　现代管理会计要求其核算方法重视反映企业价值的创造形式、创造价值的人及相应的过程。智力资本作为企业价值的核心资源,为管理会计的研究提供了新的发展方向。作为管理会计新要素,智力资本不仅应能够反映企业智力资本的存量和流量,还应反映智力资本的转换形式和应运趋势,所提供的智力资本的管理信息就必须是灵活、多样化的,包括数量与质量信息,财务与非财务信息,静态与动态信息,物质化与精神化信息等等(余绪婴,1998)。以智力资本为核心的管理会计是一个复杂的企业信息支持系统,将会对企业的决策、计划、控制产生深刻的影响。

　　对智力资本的量化评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要“里程碑”(冯之浚,1998)。以资本为核心的管理会计的目标就是会计模式量化智力资本的价值,在企业管理中,提供智力资本的各种信息,提高智力资本管理质量,考核和评价智力资本的投资效果,以及企业利用智力资本创造价值的能力和效率。

　　(一)智力资本的评估模型———导航仪模型(Skandia对智力资本量化评估的最早实践是瑞典SkandiaAFS公司。1991年,该公司以客户、财务、流程、人力因素、更新与发展五方面为重点,对其智力资本进行了分析与评估,形成了智力资本评估和管理模型(图1),在实践中逐渐建立了较为完善的智力资本理论体系和指标体系,并通过智力资评价发现现存的问题,促进今后长远的发展。Navigator)

　　这种用于智力资本评估的导航仪模型是以企业价值增值为导向,设置一系列的指标来考核量化智力资本,揭示智力资本战略的、长远的影响。作为一种真正可行的智力资本量化评估系统,导航仪不仅反映了智力资本的存量,更重要的是能提供智力资本的价值转换、增值及其原因,并能实施有效的监测功能。SkandiaNavigator模型的建立是智力资本量化评估研究领域的一个重要里程碑。

　　智力资本在企业中创造的价值最终必然会经历实物(货币)形态来体现,它与财务资本间的相互转化关系就形成了更广义的资金循环流动。资金流入智力资本的过程是财务资本转化为智力资本的过程,而智力资本的产出是资金流入企业,从而以财务资本形态存在的过程。一项新技术可以转化成新产品,进而给公司带来收益,顾客满意度、员工素质等因素最终影响到企业收入或成本,并最终在相关财务指标中反映出来。因此,对智力资本的全面评价应包含财务部分的内容,可借助部分财务指标实现智力资本的量化评价。

　　企业的价值(这里主要是指企业的帐面价值)是由企业的不同工作项目或领域所创造的,这些项目在一定程度上与企业的智力资本存在着复杂的相应的因果关系价值链,其中有直接的影响,也有间接的影响,有单个的作用,也有共同的作用。因此,企业可以通过以其价值的货币形式来反映各个项目承载的价值及相应的比重,并根据自身发展的特点和需要,选择其中的关键性项目以建立与智力资本的对应评估关系,进而可由此逆向推导出智力资本的价值指数及其各部分的价值指数。

　　具体可以设计为,首先结合关键工作项目(KeyWorkProject)在企业发展战略中重要程度给予不同的经验权数或系数标准。关键项目受智力资本各构成部分直接影响(80%以上影响比例,影响比例的测算是依据当年各关键项目所涉及的人员的层次、数量、工作性质等因素)100%归入具体智力资本中;受间接影响的(35%—80%影响比例),分别以受影响比例归入相应的智力资本,最后计算智力资本各构成部分的价值指数和总的价值指数。如:某企业的企业价值中的93%与智力资本有一定程度的关联,假定由四个关键工作项目分别按2.6、3.4、1.3、2.0的比例承载这部分企业价值,并按关键工作项目在企业发展战略中重要程度分别给予1.44、1.0、1.7、2.1的权数(图2),则各关键项目受智力资本影响程度测算如下:

　　论文摘要：组织中员工行为的选择关系着组织整体绩效水平的高低。本文从行动理论行为过程中分析了从个体对环境引发因素的认知做出判断，并导致情绪变化和特定行为倾向，最终导致行为的发生。提出了个体的情感倾向和情绪智力水平在这一过程中有缓冲作用。

　　随着社会的发展观念的更新和竞争的加剧，员工的行为选择和与之相关的绩效水平对组织的竞争优势发挥着越来越重要的作用。上世纪90年代salovey和mayer提出的情绪智力的概念引起了学界和实业界的广泛兴趣，尽管情绪智力的概念存在诸如缺乏具体模型和有效的测量方法等问题，但其仍然是组织行为研究的热点领域。许多研究关注于情绪智力在组织管理中的作用，探讨了情绪智力和情绪管理水平与绩效的关系，但对其内在的作用机制揭示还不够充分。本文从行为过程视角分析情感倾向和情绪智力对行为选择的影响，以期能剖析个性特征对行为及绩效的作用机理。

　　情感倾向相似于人格个性特征的部分内容，但又不等同于人格个性特征，它是个性构成中某些成分和特质的组合或集合体。berry和han—sen等人将情感反应分为积极情感(trait—positive affect，pa)和消极情感(trait—negative affect，na)两个大的纬度，并指出这两个纬度不是非此即彼的对立关系，而是相互独立的关系，因此对一个特定的个体来说，这两者可以同时以较高或较低的程度存在，也可以是一个纬度程度较高而另一个纬度表现极不明显。尽管最近的研究表明了积极情感和消极情感的独立性和两极性的特性，但一个具有积极情感的个体表现得更为自信、热情、向上而富有激情，相反一个具有消极情感的个体表现为懒散、冷漠和情绪低落，消极情感程度高的个体更容易产生担忧焦虑、害怕紧张和愤怒等情绪，而消极情感程度低的个体通常表现为平静和满足。

　　在工作场景中，情感倾向影响工作态度和工作行为。spector等人认为，由于人际冲突是职业活动中的主要压力源，态度和行为研究中人际关系是主要的考虑因素，而态度的形成特别是态度的情感层次与个体的情感倾向密切关联。积极情感的个体显示出较好的社会支持，更满意于人际关系，因而可能会积极的面对引发事件，成功地处理压力环境，通常会具有较高的工作和组织认可度。levin等人研究了情感倾向和工作态度之间的关系，发现消极情感和工作满意度之间呈现反向关系，cropanzano等人发现消极情感反应以情感倾向为基础，不仅与工作满意度负相关，而且与组织承诺负相关，但与流动意向及流动率正相关。george解释为工作态度是个体对工作环境的情感反应，这一过程受到个体情感倾向的影响，所以积极情感的个体对工作环境会产生积极的情感反应，进而反映在工作态度上。另一方面，情感倾向与工作压力的关系也是研究的一个热点问题。burke和watson等人研究发现，高消极情感的个体容易产生压力感和不满意，他(们)总是盯着自己的不足和失败，倾向于思考环境中的负面的、消极的特征，因而会产生消极的自我概念，而情绪智力通过情绪过程和情绪状态同样对这一过程发生作用(通过影响判断结果)。因此，高消极情感的个体面对困难时，会作出相对悲观的判断结果，并感觉到压抑和较低的心理幸福感。

　　情绪智力的概念最早出现在gardner的著作里，尽管没有用到情绪智力这个词汇，但其含义与今天的情绪智力的定义十分相近：即知晓并理解自己和他人的情绪和意图，在此基础上指导自己的行为。salovey和mayer在 1990年正式提出了情绪智力概念并将其定义为“正确、有效处理情绪信息(包括自我和他人的情绪信息)的能力，这些信息与情绪识别、情绪构建、情绪调节控制相关”，salovey和mayer指出情绪智力体现于情绪的感知、吸收同化、理解和管理过程，其结构包括四个要素：情绪的语言和非语言方式的表达和评价；自我和他人情绪的调节规制；有助于成长的情绪知识；产生有助于解决问题的情绪的能力等。goleman在此基础上提出了情绪智力的“五胜任力模型”，即：自我感知、自我调节、自我激励、社会感知(移情思考)和社会技能(关系管理)。可见，情绪智力是关于个体感知并管理自身和他人情绪及意图的能力。

　　在情绪智力与个体成功的关系的研究中，goleman认为情绪智力在个人成功中发挥着无可替代的作用他甚至认为个人成功的80％应该归功于情商，而智商只有20％的贡献。salovey和mayer认为如果从学术成就和职业地位两方面评价个人成功，情绪智力可以解释个人成功的10％到20％，尽管后来的研究表明智商(iq)与个人成功存在相关(r=0．45，mayer、salovey和caruso,2000。他们同时指出，单一个性因素只能解释个体成功中很小的一部分)，但关于情商与个人成功的关系的结论仍然缺乏实证支持。jordan和ashkanasy研究了团队情绪智力水平与团队效能的关系，发现高情绪智力水平的团队在研究期间一直保持高绩效水平，低情绪智力水平的小组初始绩效不高。lennox和wolfe认为，在管理人际关系的能力中，自我表现的调整修正能力和对他人敏感性是重要的因素，它可以有效促进自我地位的改善，获取相关资源的支持，从而提高任务效率。

　　行为是个体与环境互动的结果，互动过程是多维且复杂的。wallbott和scherer的情绪经历五步骤模型对这一过程的解释为：个体随时监控并评估着环境，不寻常的事件导致身体和心理的变化，随着生理应激水平的提高，一定的身体动作和脸部表情就会出现，个体因刺激而产生特定的行动倾向，对环境事件的认知和解读是情绪经历的基础，如果感知到环境事件能增进自我福利，则会产生积极情绪，反之产生消极情绪。情绪所激发的行动会降低先前的消极的、负面的感觉，这些行动要么意在直接改变环境，要么回避摆脱环境。在工作场景中，有些行动可能对组织是有利的，有些行动则是有害的。在工作场所，比较典型的员工行为可以分为两类：组织公民行为(organizational citizenship behavior，ocb)和反工作行为(counterproductive work behavior，cwb)。分析框架如图1。

　　环境是引发行为的刺激因素，环境的引发因素复杂多样，可以简单的分为工作引发因素和生活引发因素，但其应激行为交织在一起而难以区分。一些因素容易引发消极反应，而另一些因素更容易引发积极情绪。高强度引发因素和低强度引发因素对个体环境评价结果有不同影响，geddes和baron研究发现低强度引发因素如消极的绩效反馈或不公平的待遇会使员工产生委屈和气恼，导致敌对性挑衅反应；而高强度引发因素可能导致阻碍目标实现的挫败感和压力的产生，这些压力和挫折感与敌视、人际挑衅和工作撤出意图等显著相关。

　　环境的监控评价是一个感知识别过程，这一过程对情感变化和情绪经历起着关键作用。个体持续的监测环境，是自我体验和经历的活跃行动者。由于个体差异如监控方式和评价标准不同，对同一事件不同的个体评价结果也会有差异。比如在绩效反馈中，对于低绩效水平的反馈，有的员工认为找到了以后行动和努力的方向，因而受到鼓舞，而有的员工认为受到挫败，感觉很沮丧，士气受损。毫无疑问，背景条件是一个影响因素，消极的互动背景能导致敌对的感知和判断，组织行为和文化可能毫无意识的引发消极行为。个体因素对判断结果也有着非常重要的影响，个体的情感倾向和情绪智力作为预设的判断模式和框架影响判断结果。felson认为“对事件的主观反应不仅与事件本身而且与反应主体有关”。个体的情感倾向和情绪智力影响着个体对环境引发因素的监测、感知和理解，从而影响判断结果。

　　个体的基本情绪状态、对控制的理解和个性影响环境引发因素的判断结果，spector和fox认为，判断结果反过来影响情绪状态，两者之间存在交互效应。bies等人认为归因是评价过程的重要组成部分，如果个体将外部压力(或引发因素)视为一种对自己不利的挑战，在自我概念和忧虑不断堆积膨胀的情况下，会采取攻击以保护自尊。特定的组织事件(引发事件)会导致消极情绪和负面认知，在一定条件下会引发报复行为。情感倾向和情绪智力影响情感变化方向、情绪经历强度和水平。消极情感特性的人更容易外部归因经历不安、焦虑、不满甚至愤怒等情绪，高情绪智力水平的人能理解他人的行为和反应，恰当控制和调节自己的情绪波动。

　　情绪引起行为倾向，增加了某类行为发生的可能性，但并不必然引发行动，即使行为发生，也不一定是紧随其后。个体经历强烈的消极情绪时，会有激烈而直接的行动冲动，情绪经历促使个体产生行动的意图和准备，当机会出现时这些行为会被实施。从组织目标角度来看，员工的行为可分为ocb和cwb，lazarus把有利于组织的行为称为建设，否则为破坏，认为“这些破坏并没有什么功能性目的，只是觉得达到了平衡让个人感到好受些”。哪类行为会发生，不仅与情感变化和情绪经历有关，而且与个体的情感倾向和情绪智力高低有关。aspinwall和taylor发现，当面临压力时，积极情感的人以一种健康的、可被接受的方式克服负面认知，表现得更积极和合作、更好的社会支持和调适，应对压力环境不会显得很困难。fisher研究发现工作背景中改善和增强情绪状态可能会提高整体工作态度，而低情绪智力水平的员工由于不能有效实现自我调节和控制自我，很容易转化为挑衅，自我调节能力相对薄弱的个体很可能做出不体面、不文明的举动。

　　以上分析框架表明了从环境引发因素到行为选择过程中，情感倾向和情绪智力的缓冲效应。情绪智力的界定告诉我们，情绪智力水平的高低通过影响个体在人际互动中的情绪认知和判断、情绪调节、情绪表达方式以及社会技能的运用，影响个体的行为选择。mandler指出，在组织完好的、正在进行的行为被打断而被迫关注与心理需求相关的或扰乱认知关联的紧急事件的情景下，情绪倾向是一种功能性机制，调节环境因素对行为的效应，情绪特质的角色是激发生理活动，诱发相应行为倾向。

　　建筑智能化的实践目标是借助可视化、信息化、自动化的软件技术，在保障施工质量的同时设立科学的监控方案，有利于提升建筑工程本身的社会效益。因此，技术人员应当了解影响施工质量的关键性因素，根据工程运行现状及实施特点设立科学的管理方案，以便提升建筑本身的性能。另外，智能化管理期间，技术人员可快速标识出施工问题，在必要的控制优化中提高整体施工质量，以期为建筑工程的开展提供合理的建议。

　　建筑智能化主要利用BIM技术、遥感技术、智能化技术及可视化模型进行工程管理，可宏观发现梁、柱、骨料、脚手架材料的使用情况，也可发现建筑施工的影响因素，可为技术人员的事前、事中管理提供建议。因此，智能化的建筑工程管控技术可了解影响工程质量的问题，并以此设定科学的管理方案。具体存在以下要点：第一，建筑施工期间人力支配因素维系着整体施工质量，尤其是技术人员能力素养直接关系着建筑工程的特点。第二，软件可了解、整合材料的供应、使用情况，也可根据各工程材料的支出情况设立针对性控制方案，有利于在必要的评估分析、监控测试过程中保证施工质量。第三，工程中需要应用不同的机械设备，若机械设备使用方法不合理，或者是核心构件存在老化、磨损的情况时，就会限制建筑工程的运行效率。值得注意的是，施工期间所采用的管理方案、施工标准及施工方案也影响了施工进度，故需要工程人员依据施工要点进行总结，了解施工特点及实际状况，有利于凸显出建筑工程智能化的综合价值。

　　线管辐射过程中，施工人员应当结合可视化软件的施工模拟图展开评估，分析工程运行期间线管的辐射要点及使用要点，可避免施工期间强、若电井、管线辐射质量方面的问题。但是，若部分施工人员不了解现场作业标准，为参照合同设立控制方案，可能会致使施工管理过于敷衍的现象。另外，若现场管理期间所制定的工程控制方案不系统，也会增加整体工程安全隐患的发生概率。因此，施工人员应当重视钢管、水煤气管壁厚度指标与施工图纸之间的关系，尤其是要重视管材的选择与使用，避免专用管道相互替代的现象。

　　线缆较密集的区域应当设置金属线槽，依据施工进度、工程质量、线槽安装要求设立科学的控制方案。但是，该装置安装期间，也存在以下影响因素：第一，若金属线槽质量不达标，尤其是进入现场的线槽厚度与相关控制要求存在一定出入，可能会导致材线槽出现扭曲、变形的现象。第二，线槽接地保护设置期间，若金属接地期间没有注意各线管、材料、设备的调试使用情况时，可能会导致智能化系统无法顺利运行现象的出现。在此过程中，若技术人员没有确定线槽安装、分析、检验、验收要点时，可能也会导致电井接地问题的情况。因此，技术人员应当在可视化的分析、监控期间使用高性能的防火胶泥封堵材料。

　　为了提升智能化工程施工的合理性，技术人员应当注意物资材料、机械装置、人力使用、成本支出等多个方面的控制要点。通过采用高质量的施工管理体系，结合有效的质量管理方案展开问题的策划和分析过程，有利于提高施工质量标准。因此，技术人员应当从以下两方面进行管控：第一，应当确立科学地评估方案及质量分析标准，采用多重控制方案及管理方案评估施工材料的使用状况，抵制质量不达标、型号不合理材料的投入，再根据成本控制状况、施工进度状况设立评估标准。第二，技术人员应当总结建筑施工设计、策划、监控、验收标准，利用适合当地建筑工程法律法规，确定《综合验收单》，要求施工人员录入所使用的材料型号、材料用量、负责人的资料，再要求现场管理人员进行签字核对，消除评估体系不合理现象的发生。

　　事前控制过程中，技术人员应当明确整体工程影响因素，再结合以下控制要点展开策划分析：第一，施工图纸交底监控过程中，技术人员应采用全面、宏观的仿真图纸评估看图纸标注中是否存在隐患，再给予全面、系统地分析与评估，可让施工设计、审图评价更符合应用需求。若施工期间技术人员需进行方案调整时，应当要求设计人员做好多次模拟分析工作，探讨出所制定方案的可行性和合理性，有利于消除交叉施工、重点工程、隐蔽工程安全隐患方面的问题。第二，应当重视施工人员的培训工作，尤其是要说明安全管理的技术要点及管理要点，指导施工人员全面认知材料、机械元件、机械设备的使用要求，可降低工程的危险特征。总之，为了提高施工人员的综合能力，技术人员应当了解安全管理的技术要点，在必要的现场验收、现场分析过程中了解仓库内各材料的使用情况，在现场监控期间做好施工控制，可提高控制的合理性及有效性。

　　事中施工控制是智能化施工管理的重点，故需要技术人员总结线路埋设、金属管槽的安装要求及接地要求，尤其是要探讨水煤气管壁功能性、稳定性特征，降低管道泄露的发生概率。第一，施工控制期间应当利用BIM技术标识出隐蔽工程的实际位置，在关键区域辐射高质量PVC管材，注意各类材料的埋深、厚度、灰土层厚度指标，积极解决线路暴露在外界环境的现象。在此过程中，应当给予管道必要的加固控制，在分析出管道的埋深参数、埋深强度的同时了解线路穿过区域的稳定，其原因是线路穿过期间可能会导致墙面受损。因此，在交叉工程作业期间，技术人员应利用BIM技术协调施工图纸的内容，积极探查不同墙面的标高参数、粉刷特点，同时使用关联性保护方案监控出墙面是否平整。第二，材料安装期间，技术人员应当依据既定的数据指标进行精细化管理，尤其是要探讨工程所使用材料、机械设备的使用要求，消除基础元件松动而造成的安装隐患问题。待完成元件的安装后，技术人员应当采用智能化技术进行模拟评估，分析接口位置的连接要求及功能要求，避免暴力安装、拆卸的现象，可降低由于机械装置受力不均匀而造成核心元件稳定性不足的问题。第三，在设备调试期间，应当利用自动化监控技术分析出各构件、各施工工艺的进展情况，尤其是要做好机械设备的功能的监控工作，可在提高调试、安装质量的同时提高施工的合理性。为此，技术人员应当总结影响施工质量的安全管理艺术，利用数据分析、数据监控模式测试各项施工管理要求。

　　在后期工程验收管理期间，工程人员应当高效利用现代化管理技术，依据材料的使用、功能特点展开评估，针对材料的性能、型号、外观展开统一化分析及管理及评估工作，有利于提高整体施工质量。具体而言，验收需结合以下要点进行：第一，应当利用BIM技术探查各工艺建筑材料的选择、投入情况，采用抽样检测的方式分析所使用材料、工艺技术的特点，以期控制整体工程的造价。同时，技术人员应当重点分析螺丝、骨料等微小元件的功能性及数量，可避免材料缺损而造成的工程质量隐患问题。若施工期间所使用的材料为特殊材料时，应当分析其保养、使用、交底要求是否统一。第二，技术人员应当对前期操作方案中所确定的标准进行检验及合适工作，采用智能化校验的模式进行智能化评估管理，有利于在软件控制、监控期间提高整体控制方案的合理性。值得注意的是，机电工程进行期间，技术人员应当对所使用的材料、安装、机电项目特点展开评价，分析设备的供应及使用情况，可让所得到的评估方案更为精准。

　　综上所述，为了提升建筑智能化施工质量，需要施工人员总结影响工程的管理、操作、分析因素，采用科学、可视化的管理模式分析建筑工程隐蔽工程、重点工程的承建情况，再给予必要的修改评价，有利于减少工程安全隐患的发生概率，进而提高建筑工程的核心效益。

　　[2]唐桂莲.建筑智能化工程项目施工管理要点探究[J].建材与装饰，2020(05):197-198.

　　1990年，“情绪智力”概念由Salovey和Mayer正式提出。1995年，Goleman的著作《Emotional intligence：Why it Call mattermore than IQ》使得情绪智力概念在全世界得到广泛传播。自此之后，情绪智力与工作绩效的关系就成为了工业与组织心理学领域的一个重要研究课题。基于情绪智力的不同理论模型，采用情绪智力的不同测验方法和测验工具，研究者针对情绪智力与工作绩效的关系开展了大量研究，积累了丰硕的研究成果。在实践应用领域，为了帮助员工更好地适应工作岗位、表现出良好的工作绩效，管理者在员工招募和培训等环节也广泛应用了情绪智力与工作绩效关系的相关理论和研究成果。

　　然而，由于多方面原因，有关情绪智力与工作绩效关系的研究也存在着一些问题和不足。这一方面阻碍了相关心理学研究的进一步发展，另一方面也制约了情绪智力在工业与组织领域的实践应用。通过对相关研究文献的系统回顾与梳理，本文首先简要介绍了情绪智力与工作绩效关系的研究现状，然后系统分析了现有研究所存在的问题与不足，并详细阐述了造成这些问题与不足的多方面原因，最后指出了未来研究可能的发展方向，供研究者参考。

　　关于工作绩效(job performance)的定义，工业与组织心理学领域主要存在着三种观点，分别是工作绩效的结果观、行为观和综合观。结果观倾向于把工作绩效定义为与组织目标实现相关的结果，如产出、关键成果领域、指标、目标、生产率、标准等，代表人物包括Bemardino。Beatty,Kane，Jerry和Maycunich等；行为观倾向于把工作绩效界定为与组织目标实现直接或间接相关的行为，代表人物包括Murphy，Campbell，Borman，Motowidlo，Rotundo和Sackett等；综合观认为工作绩效不仅包括行为和结果，甚至还包括能力、态度、适应性等，代表人物包括Woodruffe，Michael，Angela，Pulakos，Arad，Donovan，Plamondon，Paul和Jane等(韩翼，2006；王弘钰，2010)。本文采用的是工作绩效的综合观，将其定义为与组织目标实现相关的行为与结果的统一体。

　　大量研究显示，情绪智力与一些虽然不是工作绩效的直接测量指标但同时又对于工作绩效非常重要的变量之间存在相关，这些变量有可能是情绪智力与工作绩效之间的中介变量。首先，情绪智力与社会关系质量存在关联。高情绪智力者具有更高的人际敏感性，能够更好地处理人际交往中的问题，从而能够保持更好的人际关系、获得更多的社会支持。其次，情绪智力与个体健康状况(包括心理健康、生理健康和心身健康)密切相关。更高的情绪智力与更高的乐观水平、更高的工作生活质量、更高的心理健康水平、更低水平的抑郁、社会焦虑知觉、症状报告和心理社会压力以及更少的不良生活习惯相关。再次，情绪智力与个体的压力应对密切相关。在压力情境中，情绪智力相关能力是一种重要的个人资源，有助于促进对压力环境的挑战性而非威胁性评价，引发主动而非逃避的应对策略，从而改善压力应对过程，减轻工作与生活压力。最后，情绪智力与个体的工作生活满意度密切相关，更高的情绪智力与更高水平的工作生活满意度相关联。

　　研究者发现，情绪智力与工作绩效之间的关系很有可能会随着工作、情境、测量方法和参与者的变化而发生相应变化，这些变量有可能是情绪智力与工作绩效之间的调节变量。首先，工作性质可能影响情绪智力与工作绩效的关系。在包含大量社会交往、对情绪劳动有很高要求、需要应对很大压力的工作中，情绪智力对于工作绩效的预测能力更强。其次，某些人格特质(如内外倾)可能影响情绪智力与工作绩效的关系，外向型领导者从情绪智力中获益最多(Rubin，Munz，&Bommer，2005)。再次，认知能力可能影响情绪智力与工作绩效的关系。在不同认知能力水平群体中，情绪智力与工作绩效的关系模式存在差异(c6t6＆Miners，2006；Ferris，witt，＆Hochwarter,2001)。最后，测量方法可能影响

　　情绪智力与工作绩效的关系。当情绪智力与工作绩效的评价都来自于同一来源时(如都是自评)，二者之间的相关最高(HalTOS＆Cmdd，2010b)。

　　对于有关情绪智力与工作绩效关系的研究结论，由于相关研究存在的问题和不足，我们应该保持非常谨慎的态度。归结起来，现有研究存在以下几方面的问题和不足。

　　其一，直接探讨情绪智力与工作绩效关系的研究还相对较少，发表在高质量的同行评阅期刊上的相关研究就更少。当Joseph和Newman(2010)用情绪智力作为关键词在PsyINFO中进行检索时，他们只找到22篇关于隋绪智力与工作绩效的研究。

　　其二，尽管大量研究显示情绪智力与工作绩效存在积极关系，但是仍然有研究没有发现二者之间的关系，特别是没有发现情绪智力对于工作绩效的递增预测效度。Weinberger(2002)研究了情绪智力与变革型领导的关系，结果发现二者之间没有显著相关。Harms和Cred6(2010a)通过元分析研究发现：对于总体情绪智力相关矩阵，情绪智力几乎不能解释工作绩效任何额外(递增)的变异；对于基于情绪智力能力模型的相关矩阵，情绪智力同样几乎不能解释工作绩效任何额外(递增)的变异；而对于基于情绪智力特质模型的相关矩阵，情绪智力也只能够解释工作绩效少量的额外(递增)变异。

　　其三，即使是对于情绪智力与工作绩效关系的积极研究结论，我们同样应该谨慎对待。首先，这些关系都只有中等强度，当认知能力和或人格特质的影响被分离之后更是如此。其次，一些研究用的是学生样本，得到的结果可能与真实工作情境存在差异；在现场研究中，工作绩效通常是由上级评定的，而这并不一定是真实绩效的可靠或有效指标；上级评定是“成功”的良好指标，但是其与真实绩效之间的关系尚不明确(Chemiss，2010a.2010b)。最后，在发现积极关系的研究中，也包含了混淆的或不一致的研究结果。例如，在同一项研究中，情绪智力的某些维度可以预测工作绩效，而其他维度则不能，情绪智力可以预测工作绩效的某些指标，但却不能同时预测工作绩效的另外一些指标；在一项研究中，情绪智力的某个维度可以预测工作绩效，而在另一项研究中，预测工作绩效同一指标的却变成了情绪智力的另一个维度。

　　首先，情绪智力的定义存在争议。总共有五种不同的观点：其一，认为情绪智力是一种类似于分析性智力(analytical intelligence)的智力(intelligence)(Mayer et al.，2000)。其二，认为情绪智力是一系列人格特质(trait)(etildes＆Furnham，2001)。其三，认为情绪智力是一系列与工作场所的杰出绩效相关联的情绪与社会胜任特征(competence)(Goleman，2001)。其四，认为情绪智力是个体知觉情绪、表达情绪、运用情绪促进推理以及管理自我与他人情绪的相关技能(skill)(Palmer,Gignac，Ekermans，＆Stough，2008)。其五，认为情绪智力是一系列帮助人们适应生活中的社会与情绪需要的技能(skill)和特质(trait)(Bar-On，2006)。

　　其次，关于情绪智力概念所包含的内容范围存在争议。情绪智力领域存在着两种相互对立的观点。一种观点把情绪智力严格限定为知觉、理解与运用情绪信息的能力(Mayer et al.，2000)，而另一种观点认为情绪智力包括了与成功相关的、没有被IQ所测量的几乎每一个方面(Bat-On，2006；Goleman，2001)。如此一来，尽管情绪智力的一些理论模型只包括四个方面(Mayer et al.，2000)．，其他一些理论模型则可能包含二十甚至更多个方面(cooper＆Sawa，1997)。

　　最后，理论的分歧在实证研究中也有所体现。Brackett和Mayer(2003)发现，情绪智力的能力模型与特质模型之间的相关只有0.21。van Rooy，Viswesvaran和Pluta(2005)发现，情绪智力的能力．模型与特质模型之间的相关只有0.14。这么低的相关似乎意味着能力模型和特质模型测量的不是同一个概念，情绪智力概念存在着变得没有意义的危险。

　　其次，MSCEIT的计分方法存在问题。MSCEIT提供了两种计分方法：多数人一致评分与专家一致评分(chemiss，2010a)。多数人一致性评分方法将个体的项目反应与常模群体的项目反应进行对照。与常模群体的反应越接近的反应得到的分数越高。例如，如果常模群体中有70％的人选择了某个题目的A选项，那么在该题目上选择A选项的个体就会得到0.70分。专家一致性评分方法与之类似，21位情绪专家组成专家小组，共同决定每个题目的每个选项所对应的分数。例如，如果有18位专家选择D选项作为某个题目的正确答案，那么在该题目上选择D选项的个体就会得到0.86分(18除以21)。Murphy(2006)指出，“当一个人关于某个情绪问题的观点与专家或同时参与测验的大多数人不一致时，我们并不能确定究竟是他的能力低下，还是他仅仅是采用了一种新的(也可能是更好的)思维方式”。

　　再次，MSCEIT更像是在测量情绪知识而不是情绪能力，而知识测验并不能提供对于个人的实际能力的良好测量(Brody,2005；Chemiss，2010a]。Palmer(2007)曾经指出，除了对于知觉他人情绪的个体能力的测量之外，MSCEIT在更大程度上测量的是情绪知识方面的个体差异。因此，在工作领域中，情绪智力能力测验的分数并不必然等同于雇员实际拥有的情绪能力。换句话说，有些人可能拥有高水平的情绪知识，但却不具备在日常生活中应用这些知识的能力或必需的经验。例如，一个管理者所拥有的关于如何激励下属的知识与理论并不能保证他具备有效运用这些知识与理论的能力或技能。

　　最后，关于情绪智力的能力模型，有越来越多的证据显示测量方法的影响超过了测量模型。具体而言，基于能力模型的情绪智力自陈测验与基于混合模型的情绪智力自陈测验之间的相关高于前者与其他能力测验的相关。这得到了元分析研究的证实，在不同的情绪智力测验之间，测验方法的相关高于测量模型的相关(Joseph＆Newman，2010)。

　　关于情绪智力的自陈测验，研究者主要提出了两个方面的问题。首先，自陈测验的构念效度存在问题，这方面的证据主要来自于新近发表的两篇元分析研究。Joseph和Newman(2010)发现，与情绪智力的能力测验(MSCEIT)和基于情绪智力混合模型的自陈测验相比，基于情绪智力能力模型的自陈测验与情绪智力能力测验(MSCEIT)的相关更低。另外，情绪智力能力测验(MSCEIT)与认知能力的相关为0.28，但基于情绪智力能力模型的自陈测验则与认知能力没有相关。Harms和Crede(2010b)发现，情绪智力的自我评定与他人评定的一致性很低(r=0.16)。

　　其次，研究者认为，人们对自身能力的评价往往不准确；当人们在其要评价的能力方面本身就很差的情况下，他们的自评能力的准确性就更成问题了。大量研究一致发现，人们在评价自身能力时存在偏差(Dunning，Heath，＆Suls，2004)。这种现象同样也存在于情绪智力领域：有将近80％的人相信自己的情绪智力处于整个人群的前50％(Brackett et al.，2006)。尤其难以解释的是，情绪能力很低的人如何能够确定他们的情绪能力很低。Chemiss(2010a)也认为，人们对自身能力的判断往往并不准确，当这些能力被高度看重时更是如此。在关于情绪知觉与理解的测验中，这个局限显得尤为突出。人们越是缺乏这些方面的能力，他们对于这些能力的判断的准确性就越是令人怀疑。例如，我们可以想象，一个在愤怒管理问题上无能为力的人，很可能会在自陈问卷上表示自己几乎不会被困扰自己的事情所激怒。

　　首先，情绪智力与工作绩效的关系可能并不是线性的。更有吸引力的一种可能性是，情绪智力与工作绩效之间可能是曲线关系，至少对于情绪智力的某些方面以及某些特定的情境来说情况确实如此。例如，凭直觉我们就能知道，太低的情绪意识可能削弱与他人交往的能力，但是太高的情绪意识可能也会导致一些问题(Jordan，Dasborough，Daus，&Ashkanasy,2010)。例如，Antonakis等人(2009)在领导情境中发现了“情绪的诅咒(t11e curse of emotion)”的影子，在一个需要保持头脑清醒的挑战性情境中，领导者对于维持愉快情绪的过度关心可能导致领导效能低下。因为高情绪智力的领导者可能倾向于去避免可能给领导者本人及其下属带来消极情绪的挑战性情境(如提供纠正性的反馈或实施必要的惩罚措施)。与之类似，对于情绪智力的情绪管理成分而言，Blagden和Craske(1996)发现，过度的反思会导致个体更多地体验消极情感。因此，过多的情绪意识与情绪管理也可能像过少的情绪意识与情绪管理一样对我们产生负面影响，这取决于具体的情境与任务。这有点类似于关于动机与效率关系的著名的耶克斯．多德森定律(Yerkes-Dodson Law)。

　　其次，情绪智力与工作绩效的关系可能并不总是正向的。Ashkanasy和Dasborou曲提出了这样一种观点，情绪智力的积极作用可能主要体现于包含压力或社会交往的情境中，在某些情境中情绪智力也可能存在着“阴暗面(dark side)’(Antonakis et al.，2009)。例如，Dasborou曲和Ashkanasy(2002)指出，在某些特定的领导情境下，领导者有可能利用自己的情绪智力能力来实现一些消极的、自我服务的意图。部分实证研究也发现，在某些情境中，低情绪智力甚至对我们有益。Der Foo，Elfenbein，Tan和Aik(2004)发现，低情绪智力有助于在谈判任务中取得更好的结果。Shiv，Loewenstein，Bechara，Damasio和Damasio(2005)发现，在投资决策过程中，在情绪加工方面存在神经缺陷的投资者做出的决策优于那些没有类似缺陷的投资者。

　　最后，情绪智力与工作绩效之间的关系可能并不总是直接关系。如前所述，情绪智力与工作绩效之间的关系可能受到社会关系质量、健康状

　　况、压力应对和工作生活满意度等中介变量和工作性质、人格特质、认知能力和测量方法等调节变量的影响。

　　正如Cherniss(2010a)所指出的那样，探讨情绪智力对于工作绩效的预测能力的大量研究，总是会忽略情绪智力(预测源)的不同成分之间的区别以及工作绩效(效标)的不同类型或维度之间的区别。相反，研究者通常采用的是一个总体的情绪智力测验和一个总体的工作绩效测验。这样做就意味着情绪智力的所有成分(不论基于何种理论模型)与工作绩效的所有维度之间的关系是相同或相似的。这样的做法显然会影响研究结果的准确性。

　　情绪智力研究领域存在着以能力模型、特质模型、混合模型和胜任特征模型为代表的诸多理论模型。最初，研究者把情绪智力理论划分为能力模型和混合模型(包括Bar-On的混合模型和Goleman的胜任特征模型)两大流派。后来，研究者又把情绪智力理论划分为能力模型和特质模型(包括Bar-On的混合模型、Goleman的胜任特征模型和Petrides的特质模型)两大流派(Wood，Parker，&Keefer,2009)。在本文接下来的论述中所说的特质模型指的都是这个广义的特质模型。

　　从本文3.1部分的论述中我们可以看出，关于“情绪智力是什么”和“情绪智力应该包含哪些内容”这两个基本问题，能力模型和特质模型存在着严重的分歧与对立。这一方面给情绪智力概念的批评者提供了机会，另一方面也可能让初次涉足情绪智力领域的研究者和工业与组织心理学领域的实践工作者莫衷一是，妨碍情绪智力理论研究与实践应用的发展。因此，未来研究有必要对情绪智力的不同理论模型进行整合。

　　仔细分析相关研究文献，我们可以发现，情绪智力现有理论模型的整合存在着理论和方法学基础。首先，关于“情绪智力是什么”的大量不同观点与实证研究成果，提出了一个关于其科学合理性的真实问题(chemiss，2010b)。换句话说，情绪智力应该是一个真实存在的概念。其次，这些不同的理论模型中包含着共同的要素，那就是对情绪的感知、理解和运用。一些研究者已经指出，情绪智力的不同理论模型之间应该是互补关系而不是对立关系，它们都是适应性情绪功能的重要维度(Schutte et al.，2009)。最后，能力模型与特质模型之间的低相关，其原因很可能不是由于它们测量的是不同的概念，而是由于它们采用了不同的测量方法。具体而言，能力模型通常采用的是表现测验(performance tes0(如MSCEIT)，而特质模型通常采用的是自陈测验(self-report test)(如EQ-i)。Cronbach(1960)将心理测验分为最高表现测验(maximal performance test)和典型表现测验(typical performance test)两大类。根据这种分类方法，基于能力模型的表现测验属于最高表现测验，而基于特质模型的自陈测验则属于典型表现测验。相关研究已经证实，针对同一概念的最高表现测验和典型表现测验之间的相关不高。如此一来，情绪智力能力模型与特质模型之间相对较低的相关就不仅是正常的，而且是我们所希望看到的。

　　关于情绪智力理论的整合途径，只有极少数研究者进行了初步的尝试，提出了一些可能的思路。第一种思路是把能力模型代表的个体特征看作情绪智力，把特质模型代表的个体特征看作情绪与社会胜任特征；前者是后者的基础，后者是前者的具体表现。这里的情绪智力指的是情绪知觉、推理与管理的基本能力，而情绪与社会胜任特征指的是那些与情绪智力存在清晰关联的、有助于在大多数岗位上取得良好绩效的胜任特征，包括社会技能、人格特质、动机、兴趣、目标、价值观、归因风格和生活叙事等(cherniss，2010a，2010b)。第二种思路是“从效标出发”，反过来构建情绪智力的理论体系。具体做法是：第一步，仔细地寻找与情绪以及情绪相关过程关系最为密切、最有可能被其预测的那些工作场所的现象与结果，也就是选择效标；第二步，准确地界定效标并确定其具体维度；第三步，寻找最有助于解释或说明感兴趣效标的特定维度的预测变量，构筑情绪智力的结构体系(Kaplan，Cortina，＆Ruark，2010)。第三种思路是综合运用内容分析(contentanalysis)与因素分析，确定情绪智力的结构体系。首先通过内容分析，初步确定情绪智力的共同性维度：(1)确定一个标准，用以判断哪些维度是构成情绪智力概念的共同性维度；(2)系统比较关于情绪智力概念及其相关概念的不同理论模型及其测验工具所包含的具体内容；(3)根据预先设定的判断共同性维度的标准和系统比较分析的结果，确定情绪智力概念的共同性维度。然后在此基础上进行因素分析，根据因素分析的结果最终确定情绪智力的结构体系(Palmer et al.，2008)。

　　以上我们介绍了整合情绪智力理论的三种可能途径，供研究者参考。但是我们也必须指出，这三种方法目前都还处于起步阶段，还存在着很多的问题，还远没有发展成熟。这三种途径是否能够实现情绪智力理论的整合?它们各自存在什么问题?是否存在着其他更好的途径?整合后的情绪智力理论模型应该是什么样的?这些问题都有待未来研究予以澄清。

　　情绪智力的现有测验工具都存在着各自的问题。要想推动情绪智力与工作绩效关系的研究继续向前发展，一方面可以对现有测验工具进行改进和完善，另外一种很重要的途径就是借鉴心理测量学领域的新的测验范式，编制出信效度更好的新的情绪智力测验工具。

　　根据有关研究，情境判断测验(situational Judgment Test，SJT)可能是一个可以借鉴的有用范式。SJT是一种测验方式，它给被试设置一个问题情境，并提供解决这一问题的几个可能的行为反应，让被试进行判断、评价或选择，然后根据被试的作答表现进行评分，并推论其解决问题的能力(Lievens，Peeters，＆Schollaert，2008)。首先，SJT的性质适用于测量情绪智力。SJT是一种更为情境化(更具生态效度)的方法(Lievens＆Chan，2005)，更有可能测量到真实的情绪能力，而不再是情绪知识，而后者正是现有情绪智力能力测验的一个重大不足(Brody,2005；Cherniss，2010a)。另外，因为SJT具有情境化、半投射化特点，相比自陈测验，其测验结果受到社会称许性影响的程度会大大降低。其次，运用SJT测量情绪智力的早期尝试得到了积极的结果(Freudenthaler＆

　　情绪智力与工作绩效之间可能是曲线关系而不是线性关系，情绪智力与工作绩效之间的关系也并不总是正向的，二者之间的关系会受到诸多中介变量和调节变量的影响。换句话说，随着工作性质、任务情境、绩效测量和样本群体的变化，情绪智力与工作绩效的关系模式也可能随之发生改变。因此，对于情绪智力与工作绩效的关系模式，研究者不能一概而论，应该具体问题具体分析，应该综合考虑中介变量和调节变量等因素的影响。中介变量用以阐述情绪智力与工作绩效存在某种特定关系的内在作用机。